De voorlopige schorsing van de arbeidsovereenkomst schort het arbeidscontract op en verwijdert de werknemer tijdelijk uit het bedrijf, soms voor meerdere weken. Wanneer de procedure zich uitstrekt en het salaris niet meer wordt uitbetaald, is de verleiding om een uitzendopdracht te tekenen om een inkomen te behouden begrijpelijk. De juridische reactie op deze vraag is niet zo duidelijk als men zou hopen.
Schorsing van het contract en loyaliteitsplicht: wat de wet werkelijk voorziet
De voorlopige schorsing is geen disciplinaire maatregel. Het is bedoeld om een werknemer tijdelijk te verwijderen terwijl zijn dossier wordt onderzocht, zonder het eindresultaat van de procedure voor te beschouwen. Gedurende deze periode is het arbeidscontract geschorst, niet beëindigd.
Dit onderscheid heeft directe gevolgen. De werknemer blijft verbonden aan zijn werkgever via het oorspronkelijke contract. De loyaliteitsplicht blijft van toepassing, zelfs als de werknemer niet meer naar zijn werkplek gaat en niet noodzakelijkerwijs een vergoeding ontvangt.
Concreet hangt de mogelijkheid om te werken als uitzendkracht tijdens een voorlopige schorsing af van verschillende factoren die verband houden met het lopende contract en de daarin opgenomen clausules. Een werknemer die onder een exclusiviteitsclausule valt, kan geen uitzendopdracht tekenen zonder zich bloot te stellen aan een extra verwijt van zijn werkgever.
Bij afwezigheid van een exclusiviteits- of actieve concurrentieclausule is de situatie minder vergrendeld. Het arbeidsrecht bevat geen formeel verbod om een activiteit uit te oefenen tijdens een schorsing van het contract. De werknemer moet echter ervoor zorgen dat hij niet voor een directe concurrent werkt en de belangen van het bedrijf dat hem in dienst heeft, niet schaadt.
Exclusiviteitsclausule en concurrentieclausule: twee verschillende obstakels
Deze twee clausules worden vaak door elkaar gehaald, maar ze spelen niet op hetzelfde moment en hebben niet dezelfde reikwijdte.
- De exclusiviteitsclausule verbiedt de werknemer om gedurende de looptijd van het contract enige andere professionele activiteit uit te oefenen. Als het contract is geschorst (en niet beëindigd), blijft deze clausule in principe van toepassing. Het tekenen van een uitzendopdracht zou dan gelijkstaan aan het schenden ervan.
- De concurrentieclausule is normaal gesproken van toepassing na de beëindiging van het contract, niet tijdens de schorsing. Het voorkomt dat de werknemer in een concurrerende sector werkt gedurende een bepaalde tijd, in ruil voor een vergoeding. Tijdens de voorlopige schorsing is het de algemene loyaliteitsplicht die primeert, niet deze specifieke clausule.
- Bij afwezigheid van beide clausules behoudt de werknemer enige speelruimte, op voorwaarde dat de uitzendactiviteit niet in dezelfde sector plaatsvindt en de reputatie of belangen van de oorspronkelijke werkgever niet schaadt.
De veelvoorkomende valkuil: beschouwen dat de schorsing van het contract vrijmaakt van elke verplichting. De loyaliteitsplicht overleeft de schorsing en kan een nieuwe disciplinaire reden vormen als deze wordt geschonden.
Vergoeding tijdens de voorlopige schorsing: een beslissende factor
De financiële kwestie verklaart vaak de urgentie die de werknemer voelt. Het niet betalen van het salaris tijdens de voorlopige periode is niet systematisch.
Wanneer de procedure leidt tot een ontslag om dringende redenen, kan de werkgever de afwezigheid van vergoeding gedurende de gehele duur van de schorsing rechtvaardigen. Als de dringende reden echter niet wordt vastgesteld, of als de maatregel door de arbeidsrechtbank wordt vernietigd, kan de werknemer een terugbetaling van het salaris krijgen voor de volledige periode.
Dit punt verandert de risicoanalyse. Het accepteren van een uitzendopdracht om een verlies van inkomen te compenseren dat mogelijk achteraf wordt terugbetaald, stelt de werknemer bloot aan een extra verwijt, zonder garantie dat de financiële noodzaak reëel was gezien de uitkomst van de procedure.
Duur van de voorlopige schorsing en tijdsdruk
Er is geen wettelijke maximale duur vastgesteld voor de voorlopige schorsing. De maatregel moet echter proportioneel blijven ten opzichte van de behoeften van de disciplinaire procedure. Een te lange periode tussen de kennisgeving van de schorsing en de uitnodiging voor het vooroverleg kan de maatregel omzetten in een disciplinaire sanctie.
Een beslissing van het Hof van Beroep van Parijs van 19 februari 2025 herinnerde aan dit principe: een schorsing die te lang voor de uitnodiging is bekendgemaakt, kan worden omgekwalificeerd. Deze omkwalificatie voorkomt vervolgens dat de werkgever dezelfde feiten een tweede keer kan bestraffen, op grond van het principe “non bis in idem”.
Voor de werknemer is deze informatie strategisch. Als de procedure zich voortsleept, kan de betwisting van de schorsing zelf een effectievere juridische hefboom worden dan het zoeken naar een aanvullend inkomen via uitzendwerk.
Beschermde werknemers: een procedure anders gereguleerd
De personeelsvertegenwoordigers en vakbondsafgevaardigden genieten van een ander regime. De werkgever kan een onmiddellijke voorlopige schorsing opleggen in geval van dringende redenen, maar de voortzetting van de procedure is onderworpen aan de toestemming van de arbeidsinspectie.
Voor een beschermde werknemer voegt het uitoefenen van een uitzendactiviteit tijdens de schorsing een extra complexiteit toe. Het dossier van de werkgever bij de arbeidsinspectie zou dit element kunnen opnemen als een aanwijzing van desinteresse of schending van de loyaliteitsplicht.
Concreet voorzichtig zijn voordat je een uitzendopdracht ondertekent
Een werknemer die overweegt om uitzendwerk te doen tijdens zijn voorlopige schorsing, moet verschillende elementen controleren voordat hij zich verbindt.
- Lees zijn arbeidscontract volledig door om eventuele exclusiviteits-, concurrentie- of vertrouwelijkheidsclausules te identificeren die zijn activiteit kunnen beperken.
- Zorg ervoor dat de uitzendopdracht geen betrekking heeft op een directe concurrent, leverancier of klant van de oorspronkelijke werkgever.
- Raadpleeg een advocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht of een vakbondsadviseur om het extra disciplinaire risico te beoordelen.
- Bewaar een schriftelijk bewijs van alle stappen, inclusief eventuele uitwisselingen met de werkgever over de financiële situatie tijdens de schorsing.
Er is geen wettelijke bepaling die formeel uitzendwerk verbiedt tijdens een voorlopige schorsing. Het ontbreken van een expliciet verbod betekent echter niet dat er geen risico is. De werknemer die deze weg kiest, loopt het risico dat de werkgever deze activiteit gebruikt als een belastend element in de lopende disciplinaire procedure, met name om een schending van de loyaliteitsplicht te argumenteren.
Voorzichtigheid geboden: het is beter om de maatregel zelf aan te vechten, naar de arbeidsrechtbank te gaan voor een terugbetaling van het salaris, of tijdelijke financiële hulp in te schakelen, dan om zijn positie in een nog openstaand disciplinaire dossier te verzwakken.
